Der Fachkräftemangel ist eine Herausforderung, der sich viele Unternehmen in unterschiedlichsten Branche stellen müssen. Patentrezepte, die für alle Unternehmen passen, gibt es leider nicht. Indem Unternehmen ihre spezifischen Vorteile betonen, attraktive Arbeitsbedingungen bieten und ihre regionale Identität stärken, können sie Fachkräfte ansprechen und z.B. auch „in der Provinz“ langfristig binden. Es gibt eine ganze Reihe von Ansatzpunkten, die individuell auf das jeweilige Unternehmen angepasst werden müssen. Diese stellen wir Ihnen vor.
Der Fachkräftemangel ist eine Herausforderung, der sich viele Unternehmen stellen müssen. Der Arbeitsmarkt ist vielerorts bereits „gekippt“. Oft bewerben sich die Unternehmen bei den Kandidaten und müssen zu Veränderungen und Zugeständnissen bereit sein. Eine ungewohnte Situation für viele Personalverantwortliche.
Der demographische Wandel tut sein Übriges: aus der einstigen Bevölkerungs-„Pyramide“ ist eine „Urne“ geworden. Bis zum Jahr 2100 soll die Bevölkerungszahl auf ca. 75 Mio. fallen.
Die Bundesregierung hatte Ende 2022 ihre Fachkräftestrategie vorgestellt, in der z.B. die Modernisierung von Ausbildungsinhalten oder der Abbau von bürokratischen Hürden angestrebt wird.
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Aber was können die Unternehmen bereits heute tun? Nachfolgend finden Sie einige Anregungen und Ansatzpunkte, wie Sie dem Fachkräftemangel begegnen können. Diese Tipps klingen teilweise banal, aber– wenn man Umfragen glaubt – wird von etwa 20 % der befragten Unternehmen bisher „nichts davon“ genutzt.
Employer Branding:
Ein starkes Arbeitgeberimage und eine attraktive Arbeitgebermarke sind entscheidend, um qualifizierte Fachkräfte anzuziehen. Unternehmen sollten ihre Unternehmenskultur, Werte und Arbeitsbedingungen aktiv kommunizieren und eine positive Reputation als Arbeitgeber aufbauen.
Talentmanagement und Mitarbeiterbindung:
Investieren Sie in ihre Mitarbeiter, um sie langfristig zu binden. Das umfasst Maßnahmen wie attraktive Arbeitsbedingungen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Karriereentwicklung, Work-Life-Balance und Wertschätzung der Leistung der Mitarbeiter.
Ausbildung und Nachwuchsförderung:
Bilden Sie Ihre eigenen Fachkräfte von morgen aus, indem sie Ausbildungsplätze oder duale Studiengänge anbieten. Eine enge Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen wie Schulen, Universitäten und Berufsschulen kann dabei helfen, den Nachwuchs gezielt zu fördern.
Internationale Rekrutierung:
Erweitern Sie den Blick über nationale Grenzen hinaus und rekrutieren Sie Fachkräfte aus dem Ausland. Das erfordert jedoch eine strategische Planung, die Berücksichtigung von rechtlichen Rahmenbedingungen und die Schaffung eines attraktiven Umfelds für internationale Mitarbeiter. Mit dem „Fachkräfteeinwanderungsgesetz“ werden seitens der Regierung neu Impulse gesetzt.
Flexible Arbeitszeitmodelle:
Ermöglichen Sie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit, Homeoffice-Regelungen und flexible Arbeitszeiten können attraktiv für Fachkräfte sein, die nach einer besseren Work-Life-Balance suchen. Testen Sie diese Optionen und bieten Sie sie an, um Mitarbeiter zu halten und potenzielle Fachkräfte anzusprechen.
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Netzwerke und Kooperationen:
Nehmen Sie aktiv an Branchenverbänden und Netzwerken teil, um Ihr Unternehmen zu präsentieren, Informationen auszutauschen und Fachkräfte zu identifizieren. Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen können ebenfalls dazu beitragen Nachwuchs für das eigene Unternehmen zu interessieren. Gemeinsame Projekte und Veranstaltungen können dabei unterstützen, den Austausch und die Vernetzung zu fördern.
Digitalisierung und Automatisierung:
Unternehmen können Technologien nutzen, um Arbeitsprozesse zu optimieren und Engpässe bei der Fachkräftebeschaffung zu mildern. Durch Automatisierung und digitale Lösungen können Aufgaben effizienter erledigt werden, was die Abhängigkeit von spezifischen Fachkräften möglicherweise verringern kann.
Investition in Mitarbeiterentwicklung:
Unternehmen sollten in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren und ihnen Möglichkeiten zur Weiterbildung und beruflichen Weiterentwicklung bieten. Dies zeigt, dass das Unternehmen daran interessiert ist, die Kompetenzen seiner Mitarbeiter zu erweitern und ihnen langfristige Perspektiven zu bieten.
Lebensqualität und regionale Vorteile betonen
Unternehmen „in der Provinz“ sollten die Vorteile der Region hervorheben, wie eine gute Lebensqualität, geringere Lebenshaltungskosten, eine intakte Natur oder kulturelle Besonderheiten. Diese Aspekte können für Fachkräfte, die ein ruhigeres und naturnahes Umfeld bevorzugen, attraktiv sein.
Recruitingprozess modernisieren
Nicht zuletzt die Personalabteilungen tragen oft selbst zum Fachkräftemangel bei: mit Prozessen aus den 70er und 80er Jahren sind viele Unternehmen noch nicht in der Gegenwart angekommen. Unternehmenskultur und Arbeitgeberattraktivität sind die Basis für erfolgreiches Recruiting und müssen kommuniziert werden. „Social Recruiting“, zielgruppengerecht auf den sozialen Medien ist ein noch zu wenig genutzter Kanal. Auch wer zu lange braucht, um auf eingehende Bewerbungen zu reagieren, verpasst Gelegenheiten und hat oft das Nachsehen.
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Fachkräftemangel nach Art der Tätigkeit oder benötigter Qualifikation angehen
Die Empfehlungen hinsichtlich des Fachkräftemangels können je nach Art der Tätigkeit und Qualifikation der Arbeitskräfte variieren. Hier sind einige spezifische Empfehlungen für Ausbildungsberufe, Akademiker und Hilfskräfte bzw. “Ungelernte”:
Fachkräftemangel bei Ausbildungsberufen:
- Ausbildungsförderung:
Unternehmen sollten verstärkt in die Ausbildung investieren, indem sie Ausbildungsplätze anbieten und die Qualität der Ausbildung verbessern. Dazu gehört die Bereitstellung von qualifizierten Ausbildern, umfangreiche Ausbildungsprogramme und eine enge Begleitung der Auszubildenden. - Frühzeitige Rekrutierung:
Unternehmen können bereits frühzeitig Schülerinnen und Schüler ansprechen, um ihr Interesse an Ausbildungsberufen zu wecken. Hierzu bieten sich Kooperationen mit Schulen, Praktikumsplätze und Berufsorientierungsveranstaltungen an. - Berufliche Weiterentwicklung:
Unternehmen sollten Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten für Auszubildende schaffen, um ihre Bindung an das Unternehmen zu stärken. Karriereperspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten können motivierend wirken und die Attraktivität einer Ausbildung erhöhen.
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Fachkräftemangel bei Akademikern:
- Attraktive Arbeitsbedingungen:
Unternehmen sollten wettbewerbsfähige Gehälter, ansprechende Benefits und flexible Arbeitsmodelle bieten, um hochqualifizierte Akademiker anzuziehen und zu halten. Karrierechancen, ein positives Arbeitsklima und Work-Life-Balance sind ebenfalls wichtige Aspekte. - Gezielte Personalgewinnung:
Unternehmen sollten ihre Stellenanzeigen und Rekrutierungsbemühungen auf die Zielgruppe der Akademiker ausrichten. Dies kann die Nutzung von Online-Jobportalen, sozialen Medien und die Zusammenarbeit mit Hochschulen und Universitäten einschließen. - Förderung von Fachkompetenzen:
Unternehmen sollten gezielte Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme anbieten, um den Fachkräften die Möglichkeit zu geben, ihre Kompetenzen zu erweitern und sich beruflich weiterzuentwickeln. Dies kann sowohl in Form von internen Schulungen als auch externen Weiterbildungen geschehen.
Arbeitskräftemangel bei Hilfskräften / “Ungelernten”:
- On-the-Job-Training:
Unternehmen können verstärkt auf die Einarbeitung von Hilfskräften setzen und ihnen die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse am Arbeitsplatz zu erwerben. Ein strukturiertes On-the-Job-Training kann dazu beitragen, dass sich die Hilfskräfte schnell in ihre Aufgaben einfinden und ihre Produktivität steigern. - Aufstiegsmöglichkeiten:
Es ist wichtig, auch für Hilfskräfte Perspektiven zur beruflichen Weiterentwicklung zu schaffen. Unternehmen sollten ihnen die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten zu erweitern und in höherwertige Positionen aufzusteigen, wenn sie dafür geeignet sind. - Wertschätzung und Motivation:
Unternehmen sollten die Arbeit der Hilfskräfte wertschätzen und ihre Leistungen anerkennen. Eine positive Arbeitsatmosphäre, Incentives oder Belohnungssysteme können dazu beitragen, dass sich Hilfskräfte motiviert fühlen und langfristig im Unternehmen bleiben. - Weiterbildungsmöglichkeiten:
Auch für Hilfskräfte sollte es Möglichkeiten zur Weiterbildung geben, um ihre Fähigkeiten und Qualifikationen zu erweitern. Unternehmen können interne Schulungen, externe Fortbildungen oder Zertifizierungsprogramme anbieten, um den Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. - Flexibilität und Arbeitsbedingungen:
Hilfskräfte schätzen oft flexible Arbeitszeiten, um Arbeit und persönliche Verpflichtungen besser miteinander vereinbaren zu können. Unternehmen können alternative Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit, Schichtarbeit oder Gleitzeit anbieten, um den Bedürfnissen der Hilfskräfte gerecht zu werden. - Kooperationen mit Bildungseinrichtungen:
Unternehmen können Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen, wie Berufsschulen oder Weiterbildungszentren, eingehen, um gezielt Hilfskräfte mit spezifischen Qualifikationen zu gewinnen. Praktika, duale Ausbildungen oder berufsbegleitende Weiterbildungen sind Möglichkeiten, um den Nachwuchs zu fördern.
Diese Empfehlungen könnnen Ihnen nur erste Anregungen geben, eine eigene, individuelle Strategie für Ihr Unternehmen zu entwickeln, die zu Ihren Anforderungen passt. Lösungen „von der Stange“ werden nicht funktionieren. Berücksichtigen Sie unbedingt Ihre eigene Situation.
Dann werden Sie passende Fachkräfte für sich gewinnen und langfristig binden können.
Viel Erfolg!
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Quellen und weitere Informationen:
Fachkräfteeinwanderungsgesetz (Juni 2023)
Bertelsmann-Umfrage zum Fachkräftemangel
RKW: Fachkräfte finden und binden
Definition Fachkräftemangel
Fachkräftestrategie der Bundesregierung (Oktober 2022)
- Ransomware – Seuche der Neuzeit – 9. Februar 2024
- Working-Capital-Management – 6. November 2023
- 13-Wochen-Rolling-Cashflow-Prognose – 8. Oktober 2023
