Wie Sie dem Fachkräftemangel begegnen können

Der Fach­kräf­te­man­gel ist eine Her­aus­for­de­rung, der sich vie­le Unter­neh­men in unter­schied­lichs­ten Bran­che stel­len müs­sen. Patent­re­zep­te, die für alle Unter­neh­men pas­sen, gibt es lei­der nicht. Indem Unter­neh­men ihre spe­zi­fi­schen Vor­tei­le beto­nen, attrak­ti­ve Arbeits­be­din­gun­gen bie­ten und ihre regio­na­le Iden­ti­tät stär­ken, kön­nen sie Fach­kräf­te anspre­chen und z.B. auch „in der Pro­vinz“ lang­fris­tig bin­den. Es gibt eine gan­ze Rei­he von Ansatz­punk­ten, die indi­vi­du­ell auf das jewei­li­ge Unter­neh­men ange­passt wer­den müs­sen. Die­se stel­len wir Ihnen vor.

Der Fach­kräf­te­man­gel ist eine Her­aus­for­de­rung, der sich vie­le Unter­neh­men stel­len müs­sen. Der Arbeits­markt ist vie­ler­orts bereits „gekippt“. Oft bewer­ben sich die Unter­neh­men bei den Kan­di­da­ten und müs­sen zu Ver­än­de­run­gen und Zuge­ständ­nis­sen bereit sein. Eine unge­wohn­te Situa­ti­on für vie­le Personalverantwortliche.

Der demo­gra­phi­sche Wan­del tut sein Übri­ges: aus der eins­ti­gen Bevölkerungs-„Pyramide“ ist eine „Urne“ gewor­den. Bis zum Jahr 2100 soll die Bevöl­ke­rungs­zahl auf ca. 75 Mio. fallen.

Die Bun­des­re­gie­rung hat­te Ende 2022 ihre Fach­kräf­testra­te­gie vor­ge­stellt, in der z.B. die Moder­ni­sie­rung von Aus­bil­dungs­in­hal­ten oder der Abbau von büro­kra­ti­schen Hür­den ange­strebt wird.

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Aber was kön­nen die Unter­neh­men bereits heu­te tun? Nach­fol­gend fin­den Sie eini­ge Anre­gun­gen und Ansatz­punk­te, wie Sie dem Fach­kräf­te­man­gel begeg­nen kön­nen. Die­se Tipps klin­gen teil­wei­se banal, aber– wenn man Umfra­gen glaubt – wird von etwa 20 % der befrag­ten Unter­neh­men bis­her „nichts davon“ genutzt.

Employer Branding:

Ein star­kes Arbeit­ge­ber­image und eine attrak­ti­ve Arbeit­ge­ber­mar­ke sind ent­schei­dend, um qua­li­fi­zier­te Fach­kräf­te anzu­zie­hen. Unter­neh­men soll­ten ihre Unter­neh­mens­kul­tur, Wer­te und Arbeits­be­din­gun­gen aktiv kom­mu­ni­zie­ren und eine posi­ti­ve Repu­ta­ti­on als Arbeit­ge­ber aufbauen.

Talentmanagement und Mitarbeiterbindung:

Inves­tie­ren Sie in ihre Mit­ar­bei­ter, um sie lang­fris­tig zu bin­den. Das umfasst Maß­nah­men wie attrak­ti­ve Arbeits­be­din­gun­gen, Wei­ter­bil­dungs­mög­lich­kei­ten, Kar­rie­re­ent­wick­lung, Work-Life-Balan­ce und Wert­schät­zung der Leis­tung der Mitarbeiter.

Ausbildung und Nachwuchsförderung:

Bil­den Sie Ihre eige­nen Fach­kräf­te von mor­gen aus, indem sie Aus­bil­dungs­plät­ze oder dua­le Stu­di­en­gän­ge anbie­ten. Eine enge Zusam­men­ar­beit mit Bil­dungs­ein­rich­tun­gen wie Schu­len, Uni­ver­si­tä­ten und Berufs­schu­len kann dabei hel­fen, den Nach­wuchs gezielt zu fördern.

Internationale Rekrutierung:

Erwei­tern Sie den Blick über natio­na­le Gren­zen hin­aus und rekru­tie­ren Sie Fach­kräf­te aus dem Aus­land. Das erfor­dert jedoch eine stra­te­gi­sche Pla­nung, die Berück­sich­ti­gung von recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen und die Schaf­fung eines attrak­ti­ven Umfelds für inter­na­tio­na­le Mit­ar­bei­ter. Mit dem „Fach­kräf­te­ein­wan­de­rungs­ge­setz“ wer­den sei­tens der Regie­rung neu Impul­se gesetzt.

Flexible Arbeitszeitmodelle:

Ermög­li­chen Sie die Ver­ein­bar­keit von Fami­lie und Beruf. Die Mög­lich­keit zur Teil­zeit­ar­beit, Home­of­fice-Rege­lun­gen und fle­xi­ble Arbeits­zei­ten kön­nen attrak­tiv für Fach­kräf­te sein, die nach einer bes­se­ren Work-Life-Balan­ce suchen. Tes­ten Sie die­se Optio­nen und bie­ten Sie sie an, um Mit­ar­bei­ter zu hal­ten und poten­zi­el­le Fach­kräf­te anzusprechen.

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Netzwerke und Kooperationen:

Neh­men Sie aktiv an Bran­chen­ver­bän­den und Netz­wer­ken teil, um Ihr Unter­neh­men zu prä­sen­tie­ren, Infor­ma­tio­nen aus­zu­tau­schen und Fach­kräf­te zu iden­ti­fi­zie­ren. Part­ner­schaf­ten mit Bil­dungs­ein­rich­tun­gen kön­nen eben­falls dazu bei­tra­gen Nach­wuchs für das eige­ne Unter­neh­men zu inter­es­sie­ren. Gemein­sa­me Pro­jek­te und Ver­an­stal­tun­gen kön­nen dabei unter­stüt­zen, den Aus­tausch und die Ver­net­zung zu fördern.

Digitalisierung und Automatisierung:

Unter­neh­men kön­nen Tech­no­lo­gien nut­zen, um Arbeits­pro­zes­se zu opti­mie­ren und Eng­päs­se bei der Fach­kräf­te­be­schaf­fung zu mil­dern. Durch Auto­ma­ti­sie­rung und digi­ta­le Lösun­gen kön­nen Auf­ga­ben effi­zi­en­ter erle­digt wer­den, was die Abhän­gig­keit von spe­zi­fi­schen Fach­kräf­ten mög­li­cher­wei­se ver­rin­gern kann.

Investition in Mitarbeiterentwicklung:

Unter­neh­men soll­ten in die Ent­wick­lung ihrer Mit­ar­bei­ter inves­tie­ren und ihnen Mög­lich­kei­ten zur Wei­ter­bil­dung und beruf­li­chen Wei­ter­ent­wick­lung bie­ten. Dies zeigt, dass das Unter­neh­men dar­an inter­es­siert ist, die Kom­pe­ten­zen sei­ner Mit­ar­bei­ter zu erwei­tern und ihnen lang­fris­ti­ge Per­spek­ti­ven zu bieten.

Lebensqualität und regionale Vorteile betonen

Unter­neh­men „in der Pro­vinz“ soll­ten die Vor­tei­le der Regi­on her­vor­he­ben, wie eine gute Lebens­qua­li­tät, gerin­ge­re Lebens­hal­tungs­kos­ten, eine intak­te Natur oder kul­tu­rel­le Beson­der­hei­ten. Die­se Aspek­te kön­nen für Fach­kräf­te, die ein ruhi­ge­res und natur­na­hes Umfeld bevor­zu­gen, attrak­tiv sein.

Recruitingprozess modernisieren

Nicht zuletzt die Per­so­nal­ab­tei­lun­gen tra­gen oft selbst zum Fach­kräf­te­man­gel bei: mit Pro­zes­sen aus den 70er und 80er Jah­ren sind vie­le Unter­neh­men noch nicht in der Gegen­wart ange­kom­men. Unter­neh­mens­kul­tur und Arbeit­ge­ber­at­trak­ti­vi­tät sind die Basis für erfolg­rei­ches Recrui­ting und müs­sen kom­mu­ni­ziert wer­den.  „Social Recrui­ting“, ziel­grup­pen­ge­recht auf den sozia­len Medi­en ist ein noch zu wenig genutz­ter Kanal. Auch wer zu lan­ge braucht, um auf ein­ge­hen­de Bewer­bun­gen zu reagie­ren, ver­passt Gele­gen­hei­ten und hat oft das Nachsehen.

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Fachkräftemangel nach Art der Tätigkeit oder benötigter Qualifikation angehen

Die Emp­feh­lun­gen hin­sicht­lich des Fach­kräf­te­man­gels kön­nen je nach Art der Tätig­keit und Qua­li­fi­ka­ti­on der Arbeits­kräf­te vari­ie­ren. Hier sind eini­ge spe­zi­fi­sche Emp­feh­lun­gen für Aus­bil­dungs­be­ru­fe, Aka­de­mi­ker und Hilfs­kräf­te bzw. “Unge­lern­te”:

Fachkräftemangel bei Ausbildungsberufen:

  1. Aus­bil­dungs­för­de­rung:
    Unter­neh­men soll­ten ver­stärkt in die Aus­bil­dung inves­tie­ren, indem sie Aus­bil­dungs­plät­ze anbie­ten und die Qua­li­tät der Aus­bil­dung ver­bes­sern. Dazu gehört die Bereit­stel­lung von qua­li­fi­zier­ten Aus­bil­dern, umfang­rei­che Aus­bil­dungs­pro­gram­me und eine enge Beglei­tung der Auszubildenden.
  2. Früh­zei­ti­ge Rekru­tie­rung:
    Unter­neh­men kön­nen bereits früh­zei­tig Schü­le­rin­nen und Schü­ler anspre­chen, um ihr Inter­es­se an Aus­bil­dungs­be­ru­fen zu wecken. Hier­zu bie­ten sich Koope­ra­tio­nen mit Schu­len, Prak­ti­kums­plät­ze und Berufs­ori­en­tie­rungs­ver­an­stal­tun­gen an.
  3. Beruf­li­che Wei­ter­ent­wick­lung:
    Unter­neh­men soll­ten Wei­ter­bil­dungs- und Auf­stiegs­mög­lich­kei­ten für Aus­zu­bil­den­de schaf­fen, um ihre Bin­dung an das Unter­neh­men zu stär­ken. Kar­rie­re­per­spek­ti­ven und Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten kön­nen moti­vie­rend wir­ken und die Attrak­ti­vi­tät einer Aus­bil­dung erhöhen.
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Fachkräftemangel bei Akademikern:

  1. Attrak­ti­ve Arbeits­be­din­gun­gen:
    Unter­neh­men soll­ten wett­be­werbs­fä­hi­ge Gehäl­ter, anspre­chen­de Bene­fits und fle­xi­ble Arbeits­mo­del­le bie­ten, um hoch­qua­li­fi­zier­te Aka­de­mi­ker anzu­zie­hen und zu hal­ten. Kar­rie­re­chan­cen, ein posi­ti­ves Arbeits­kli­ma und Work-Life-Balan­ce sind eben­falls wich­ti­ge Aspekte.
  2. Geziel­te Per­so­nal­ge­win­nung:
    Unter­neh­men soll­ten ihre Stel­len­an­zei­gen und Rekru­tie­rungs­be­mü­hun­gen auf die Ziel­grup­pe der Aka­de­mi­ker aus­rich­ten. Dies kann die Nut­zung von Online-Job­por­ta­len, sozia­len Medi­en und die Zusam­men­ar­beit mit Hoch­schu­len und Uni­ver­si­tä­ten einschließen.
  3. För­de­rung von Fach­kom­pe­ten­zen:
    Unter­neh­men soll­ten geziel­te Wei­ter­bil­dungs- und Ent­wick­lungs­pro­gram­me anbie­ten, um den Fach­kräf­ten die Mög­lich­keit zu geben, ihre Kom­pe­ten­zen zu erwei­tern und sich beruf­lich wei­ter­zu­ent­wi­ckeln. Dies kann sowohl in Form von inter­nen Schu­lun­gen als auch exter­nen Wei­ter­bil­dun­gen geschehen.

Arbeitskräftemangel bei Hilfskräften / “Ungelernten”:

  1. On-the-Job-Trai­ning:
    Unter­neh­men kön­nen ver­stärkt auf die Ein­ar­bei­tung von Hilfs­kräf­ten set­zen und ihnen die Mög­lich­keit geben, ihre Fähig­kei­ten und Kennt­nis­se am Arbeits­platz zu erwer­ben. Ein struk­tu­rier­tes On-the-Job-Trai­ning kann dazu bei­tra­gen, dass sich die Hilfs­kräf­te schnell in ihre Auf­ga­ben ein­fin­den und ihre Pro­duk­ti­vi­tät steigern.
  2. Auf­stiegs­mög­lich­kei­ten:
    Es ist wich­tig, auch für Hilfs­kräf­te Per­spek­ti­ven zur beruf­li­chen Wei­ter­ent­wick­lung zu schaf­fen. Unter­neh­men soll­ten ihnen die Mög­lich­keit geben, ihre Fähig­kei­ten zu erwei­tern und in höher­wer­ti­ge Posi­tio­nen auf­zu­stei­gen, wenn sie dafür geeig­net sind.
  3. Wert­schät­zung und Moti­va­ti­on:
    Unter­neh­men soll­ten die Arbeit der Hilfs­kräf­te wert­schät­zen und ihre Leis­tun­gen aner­ken­nen. Eine posi­ti­ve Arbeits­at­mo­sphä­re, Incen­ti­ves oder Beloh­nungs­sys­te­me kön­nen dazu bei­tra­gen, dass sich Hilfs­kräf­te moti­viert füh­len und lang­fris­tig im Unter­neh­men bleiben.
  4. Wei­ter­bil­dungs­mög­lich­kei­ten:
    Auch für Hilfs­kräf­te soll­te es Mög­lich­kei­ten zur Wei­ter­bil­dung geben, um ihre Fähig­kei­ten und Qua­li­fi­ka­tio­nen zu erwei­tern. Unter­neh­men kön­nen inter­ne Schu­lun­gen, exter­ne Fort­bil­dun­gen oder Zer­ti­fi­zie­rungs­pro­gram­me anbie­ten, um den Mit­ar­bei­tern Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten zu bieten.
  5. Fle­xi­bi­li­tät und Arbeits­be­din­gun­gen:
    Hilfs­kräf­te schät­zen oft fle­xi­ble Arbeits­zei­ten, um Arbeit und per­sön­li­che Ver­pflich­tun­gen bes­ser mit­ein­an­der ver­ein­ba­ren zu kön­nen. Unter­neh­men kön­nen alter­na­ti­ve Arbeits­zeit­mo­del­le wie Teil­zeit, Schicht­ar­beit oder Gleit­zeit anbie­ten, um den Bedürf­nis­sen der Hilfs­kräf­te gerecht zu werden.
  6. Koope­ra­tio­nen mit Bil­dungs­ein­rich­tun­gen:
    Unter­neh­men kön­nen Part­ner­schaf­ten mit Bil­dungs­ein­rich­tun­gen, wie Berufs­schu­len oder Wei­ter­bil­dungs­zen­tren, ein­ge­hen, um gezielt Hilfs­kräf­te mit spe­zi­fi­schen Qua­li­fi­ka­tio­nen zu gewin­nen. Prak­ti­ka, dua­le Aus­bil­dun­gen oder berufs­be­glei­ten­de Wei­ter­bil­dun­gen sind Mög­lich­kei­ten, um den Nach­wuchs zu fördern.

Die­se Emp­feh­lun­gen könn­nen Ihnen nur ers­te Anre­gun­gen geben, eine eige­ne, indi­vi­du­el­le Stra­te­gie für Ihr Unter­neh­men zu ent­wi­ckeln, die zu Ihren Anfor­de­run­gen passt. Lösun­gen „von der Stan­ge“ wer­den nicht funk­tio­nie­ren. Berück­sich­ti­gen Sie unbe­dingt Ihre eige­ne Situation.

Dann wer­den Sie pas­sen­de Fach­kräf­te für sich gewin­nen und lang­fris­tig bin­den können.

Viel Erfolg!

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Quellen und weitere Informationen:

Fach­kräf­te­ein­wan­de­rungs­ge­setz (Juni 2023)

Alters­py­ra­mi­de

Ber­tels­mann-Umfra­ge zum Fachkräftemangel

RKW: Fach­kräf­te fin­den und binden

Defi­ni­ti­on Fachkräftemangel

Fach­kräf­testra­te­gie der Bun­des­re­gie­rung (Okto­ber 2022)