„Der kluge Chef macht nicht alle Fehler allein. Er gibt auch Mitarbeitenden eine Chance.“ 😉 Aber selbst das Delegieren will gelernt sein! Chefs sind auch nur Menschen und machen Fehler. Und als Führungskraft gibt es eine Vielzahl von Fehlern, die man machen kann. Die Auswirkungen auf die Motivation des Teams sind manchmal weitreichend – und bleiben manchmal länger als der Chef selbst. Wenn sich Frust und „innere Kündigung“ erst einmal eingestellt haben, übertragen sie sich schnell auf die gesamte Organisation. In unserem Beitrag haben wir Ihnen einige typische „Chef-Fehler“ zusammengestellt.
1. Kein Interesse an den Menschen im Team
Ein häufiger Fall: Jemand steigt aufgrund seiner fachlichen Leistungen auf, bringt aber nur wenig Leidenschaft für Führung mit: Da fangen die Fehler schon an: wenn sich der Chef oder die Chefin nicht wirklich für die Mitarbeiter interessiert und hauptsächlich mit der eigenen Agenda beschäftigt ist. Wer Führung wirklich annimmt, stellt sich Fragen wie: Was erwarten meine Mitarbeiter? Wie geht es ihnen? Was hemmt sie? Bei welchen Aufgaben brauchen sie mich und bei welchen nicht? Wichtiges erfährt nur, wer fragt und vor allem: bereit ist, genau zuzuhören.
2. Nicht wissen, was Mitarbeitende motiviert
Wer nicht wirklich zuhört und regelmäßig das Gespräch sucht, wird auch keine Vorstellung davon bekommen, was sein Team motiviert. Genau darauf kommt es aber an. Es ist immer wieder überraschend, wie wenig manche Führungskräfte darüber wissen, was ihre Mitarbeiter bewegt, antreibt oder ausbremst. Ein gutes Gehalt ist sicher wichtig und eine gute Basis. Doch wer neugierig bleibt und zuhört, bekommt bald Begriffe wie „Gerechtigkeit“, „Verantwortung“, oder „Wertschätzung“zu hören.
Entscheidende, aber oft unterschätzte Faktoren die Demotivation zu vermeiden, die von Führungskräften aber oft unterschätzt werden: ein Chef, der einem vertraut und eine gute Ausstattung am Arbeitsplatz – weniges nervt so wie ein ungeeignetes Büro oder minderwertige Hard- und Software.
3. Zu wenig Vertrauen in Mitarbeitende
Ein häufig von Führungskräften gehörter Satz: “Meine Mitarbeiter können oder wollen nicht. Wenn sie ein bisschen beweglicher wären, dann…” Das ist eine äußerst ungünstige Ausgangslage. Das, was Menschen zusammenhält, ist Vertrauen. Gerade auch im beruflichen Umfeld. Besser ist es, Mitarbeitern mit einem beträchtlichen Vertrauensvorschuss zu begegnen und immer wieder über gegenseitige Erwartungen zu sprechen.
4. „Ich erledige das lieber selbst“
Es fällt vielen Führungskräften schwer, Mitarbeitern wichtige Aufgaben zu überlassen. Häufig kommt der Rat: Delegieren spart Zeit. Doch das Gegenteil ist erst einmal der Fall. Heranführen, coachen – das bedeutet zunächst mehr Aufwand. Das und manchmal auch der Hang zu Perfektionismus führten oft zu einem fatalen “Dann mache ich es lieber schnell selbst”-Reflex. Die Folge: Das Team ist frustriert und verliert Motivation.
5. Eigene Emotionen unterdrücken
So wenig wie den Kontroll-Freak wünscht man sich jedoch tobende Choleriker als Vorgesetzte. Doch eine Führungskraft, der auch mal der Kragen platzt, ist nicht grundsätzlich verkehrt.
Es ist ein falsches Verständnis von Professionalität, nicht über Gefühle zu sprechen oder diese zu unterdrücken. Doch glücklicherweise wächst seit einigen Jahren in Führungskreisen die Bedeutung der sogenannten ‚emotionalen Intelligenz‘. Mitarbeitende wollen als Mensch wahrgenommen werden, und nicht nur als Funktionsträger. Das bedeutet aber: Auch der Chef oder die Chefin darf Mensch sein und Gefühle zeigen.
6. Nicht auf Augenhöhe kommunizieren
“Ich will doch auf Augenhöhe mit den Leuten sein und sie mitnehmen!” Das äußern viele Führungskräfte zwar als Anliegen. Aber zugleich müssen sie Entscheidungen treffen und klare Ansagen machen können. Beides unter einen Hut zu bringen, ist nicht gerade jedem in die Wiege gelegt. Ein Rat aus der Kommunikationspsychologie:
Fragen Sie sich: “Wäre meine Art der Kommunikation als Führungskraft auch umgekehrt denkbar – könnte der Mitarbeiter so mit mir sprechen?“ Wird der Unterschied zu groß, ist der Führungsstil eher autoritär als kooperativ. Insbesondere bei Feedback-Gesprächen ist das eine gute Orientierungshilfe.
7. Konflikte aussitzen
Einer der häufigsten Fehler von Führungskräften besteht darin, Konflikte gar nicht oder nicht rechtzeitig anzusprechen. Zu warten, bis sich jemand beschwert, ist grob fahrlässig. Als Chef oder Chefin muss ich Konflikte – und die gibt es in jedem Team, ob fünf- oder hundertköpfig – ansprechen, spätestens, wenn ich spüre: „Das ist kein schlafender Hund mehr, das ist der Elefant im Raum.”
Konflikte lassen sich so enttabuisieren und womöglich frühzeitig lösen. Man muss sie allerdings von bloßen Meinungsverschiedenheiten unterscheiden. Im Meeting dürfen ruhig auch die Fetzen fliegen, danach sollte aber alles wieder gut sein. Wenn nicht, führe ich als Führungskraft am besten klärende Gespräche, indem ich meine Eindrücke teile und versuche, die Perspektiven der anderen kennen zu lernen. Gut gemeinte Appelle sind dabei genauso wirkungslos wie die Hoffnung, dass Konflikte sich von alleine lösen.
8. Scheindebatten
Mit das Schlimmste, was Vorgesetzte ihrem Team antun können: eine Diskussion führen, obwohl längst eine Entscheidung getroffen wurde. Das sind gleich mehrere Fehler in einem: Mangel an Transparenz, Fairness und Vertrauen sowie völliges außer Acht lassen, was das für die Motivation bedeutet. Es ist fraglich, ob es in künftigen Diskussionen überhaupt noch zu Wortmeldungen kommt.
Führungskräfte müssen Entscheidungen auch im Alleingang treffen. Dann sollten sie dies aber auch kundtun – beispielsweise so:
“Ich habe überlegt, das gemeinsam zu diskutieren – mich aber diesmal dagegen entschieden. Und zwar aus den folgenden Gründen.”
Sollten sich diese Gründe nicht benennen lassen, könnte das ein Anhaltspunkt dafür sein, die eigene Entscheidung noch mal zu hinterfragen.
9. Der „Sandwich“-Fehler
In keiner einfachen Position befinden sich Führungskräfte, die weitere Chefetagen über sich haben: Oftmals widersprechen sich die Erwartungen von Management und Mitarbeitern. Ein typischer Fehler in dieser Sandwich-Position ist es, sich zu schnell und zu deutlich auf eine Seite zu schlagen, egal auf welche Seite. Es hilft dem Team nicht, die eigene Ohnmacht zu kommunizieren: „Der Chef-Chef ist schließlich unser Brötchengeber, also machen wir es so“. Die Bedenken des Teams kleinzureden, ist ebenso ein Fehler wie die Verbrüderung mit ihm.
10. Mit fremden Federn schmücken
Ein häufiger Frustauslöser gerade in größeren Unternehmen mit “Sandwich-Chefs”: Die Führungskraft profitiert von der Leistung der Mitarbeiter und verkauft sie als die eigene. Eine größere Kränkung kann man seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kaum antun. Die „innere Kündigung“ ist bei solchem Führungsverhalten quasi programmiert.
Alles das zeigt, welche Erwartungen eine gute Führungskraft erfüllen soll. Wer alle Erwartungen seines Teams erfüllt, wäre eine Mischung aus Superman und Mutter Teresa. Das ist schlechterdings unmöglich.
Diese Erkenntnis hilft jedoch beiden Seiten: Um aus Fehlern lernen zu können, braucht es eine Teamkultur, in der die Mitarbeitenden Enttäuschungen und Schwierigkeiten ansprechen können. Dann gibt es immer eine Chance auf Besserung.
Quellen und weiterführende Informationen:
https://www.thedigitaltalents.com/die-10-schlimmsten-fehler-der-chefs/
https://www.capital.de/karriere/6‑fehler-die-unerfahrenen-chefs-unterlaufen
