Wie Sie gute Ex-Mitarbeitende zurückgewinnen

Wenn Ex-Mit­ar­bei­ten­de gezielt zurück­ge­holt wer­den kön­nen, haben Unter­neh­men den gro­ßen Vor­teil, dass sie genau wis­sen, auf wen sie sich ein­las­sen. Mit neu­en Mit­ar­bei­tern gehen Unter­neh­men immer ein Risi­ko ein. Passt der­je­ni­ge ins Team? Ist die Neue tat­säch­lich so gut, wie sie behauptet?

Für gekränk­te Eitel­keit soll­te da kein Platz sein. „Er hat uns ja ver­las­sen, war­um soll­te ich ihn/sie zurück­ho­len?“ Die­se Ein­stel­lung kön­nen sich Per­so­na­ler oder Geschäfts­füh­rer nicht mehr leis­ten: sie ver­pas­sen Chan­cen! Ehe­ma­li­ge als Rück­keh­rer zu gewin­nen, kann eine ein­fa­che und auch preis­wer­te Metho­de im Recrui­ting sein.

1.  Identifzieren Sie “Bumerang”-Kandidaten

Wel­che Ehe­ma­li­gen kom­men für eine Re-Hiring über­haupt in Fra­ge? Hilf­reich ist es, die aus­schei­den­den Mit­ar­bei­ten­den in die Kate­go­rien A, B oder C  zu unterscheiden:

“A” sind die­je­ni­gen die durch ihre Arbeits­wei­se und ihre Fähig­kei­ten den höchs­ten Bei­trag zum Unter­neh­mens­er­folg leis­ten. Das kön­nen z.B. der Chef-Ein­käu­fer, die Design-Che­fin oder der Ver­triebs­lei­ter sein. Die­se A‑Leute sind am Per­so­nal­markt nur sehr ein­ge­schränkt verfügbar.

Kate­go­rie “B” sind Mit­ar­bei­ten­de, die schwer, aber den­noch am Markt ver­füg­bar sind. Von ihnen hängt der Unter­neh­mens­er­folg weni­ger ab.

Mit­ar­bei­ten­de, bei denen es fach­lich hapert oder es zwi­schen­mensch­lich nicht passt, sind Kate­go­rie “C”, die dem Unter­neh­men eher scha­den als nutzen.

Bei die­ser Metho­dik soll­ten nicht nur fach­li­che Fähig­kei­ten aus­schlag­ge­bend sein: Was nüt­zen die bes­ten Fach­leu­te, wenn unter ihnen das Betriebs­kli­ma leidet?

Ver­ges­sen Sie frü­he­re Prak­ti­kan­ten oder Werk­stu­den­ten nicht!

2.  Gestalten Sie die Verabschiedung wertschätzend 

Das Betriebs­kli­ma ist einer der stärks­ten Bin­dungs­grün­de. Dazu gehört auch, aus­schei­den­de Kol­le­gen mit einem guten Gefühl gehen zu las­sen. Exit-Gesprä­che sind eine gute Mög­lich­keit, Wert­schät­zung zu zeigen.

Dabei geht es um kon­kre­tes Feed­back: War­um haben Sie gekün­digt? Was fehl­te Ihnen bei der Arbeit? Was hät­ten die Füh­rungs­kräf­te oder die Geschäfts­füh­rung anders machen müssen?

Ähn­lich wie Will­kom­mens­pa­ke­te kön­nen Sie auch Off­boar­ding-Pake­te ein­füh­ren, die ein Geschenk ent­hal­ten. Viel­leicht auch eine Ein­la­dung zum nächs­ten Sommerfest?

3.   Zeigen Sie Verständnis für Wechselwillige 

Füh­rungs­kräf­te soll­ten kom­mu­ni­zie­ren, dass das Unter­neh­men Ver­ständ­nis dafür hat, wenn Mit­ar­bei­ten­de wei­ter­zie­hen und neue Erfah­run­gen machen möch­ten. Wich­tig ist, die Rück­kehr­chan­ce anzusprechen.

Die­se Ein­stel­lung könn­te sogar auf Ihrer Kar­rie­re­sei­te ange­spro­chen wer­den: Wir sind an lang­fris­ti­gen Bezie­hun­gen inter­es­siert. X % unse­rer Beleg­schaft kehr­ten zu uns zurück.

4.  Ex-Mitarbeitende: bleiben Sie in Kontakt 

Wer für Ex-Mit­ar­bei­ten­de inter­es­sant blei­ben möch­te, muss regel­mä­ßig in Kon­takt blei­ben. Ganz ein­fach lässt sich über sozia­le Netz­wer­ke der Kon­takt hal­ten. Kon­tak­tie­ren Sie Ehe­ma­li­ge schon vor deren ers­ten Arbeits­tag beim neu­en Arbeit­ge­ber auf Xing oder Lin­ke­dIn. Und nicht erst dann, wenn Sie eine Stel­le neu beset­zen müssen.

Ein­la­dun­gen zu Fir­men­fes­ten oder Online-Web­i­na­ren, Glück­wün­sche zum Geburts­tag oder Weih­nachts­wün­sche sind gute Gele­gen­hei­ten, um Kon­takt aufzunehmen.

Ver­mei­den Sie auf jeden Fall Stan­dard­tex­te, die man sofort als sol­che erkennt.

5.   Nutzen Sie die Probezeit 

Ob per Mail oder über sozia­le Netz­wer­ke: schrei­ben Sie die Ex-Mit­ar­bei­ten­de vor Ablauf ihrer Pro­be­zeit an und fra­gen Sie, wie sie sich im neu­en Umfeld füh­len. Füh­len sie sich unwohl, kön­nen Sie bei einem Rück­kehr­an­ge­bot noch die ver­kürz­te Kün­di­gungs­frist der Pro­be­zeit nut­zen.
Schrei­ben Sie ehe­ma­li­ge Prak­ti­kan­ten oder Werk­stu­den­ten zum Ende ihrer Schul­zeit oder des Stu­di­ums an.

6.   Bauen Sie Alumni auf

Die gro­ßen Wirt­schafts­be­ra­tungs­un­ter­neh­men machen es vor: sie eta­blie­ren ein Netz­werk von Ehe­ma­li­gen und ver­an­stal­ten Tref­fen und Ver­an­stal­tun­gen. Es muss gar nicht auf­wen­dig sein: eine geschlos­se­ne Face­book-Grup­pe, regel­mä­ßi­ge Wan­de­run­gen oder Restau­rant­be­su­che sind hilf­reich und ein ers­ter guter Schritt.

7.   Etablieren Sie Prozesse 

Bei allen Bemü­hun­gen soll­ten Sie nicht auf Glück und Zufall set­zen. Sie brau­chen ein Sys­tem. Wer spricht die ehe­ma­li­gen Team­mit­glie­der an? Wie wird das doku­men­tiert, wer wen wann ange­spro­chen hat? Ohne kla­re Zustän­dig­kei­ten und ohne Pro­zes­se geht das schnell unter.

Wenn der Kon­takt nicht auf Social Media gepflegt wird oder kei­ne E‑Mails gesen­det wer­den, wird auch auf der ande­ren Sei­te nichts pas­sie­ren und nie­mand zurückkommen.

TIPP:

An wel­che ehe­ma­li­gen A‑Mitarbeitenden haben Sie gera­de gedacht?

Ver­su­chen Sie einen unver­hoff­ten klei­nen Gruß und freu­en Sie sich auf die Reaktion! 😉

Quellen/weitere Infor­ma­tio­nen:

https://www.harbinger-consulting.com/blog/boomerang-employees/

https://lattice.com/library/why-rehiring-boomerang-employees-gives-your-talent-strategy-an-edge

https://harver.com/blog/rehiring-former-employees/https://www.adp.com/spark/articles/2018/12/10-things-to-consider-before-rehiring-a-former-employee.aspx

Literaturempfehlung* zu Recruiting Ex-Mitarbeitende