Die derzeit in vielen Unternehmen angestoßenen Veränderungsprojekte sollen die Arbeit effizienter machen. Eigentlich. Doch in der Praxis führt jede Veränderung erste einmal zum Absinken der Effizienz. Im Change-Management ist dieser Effekt auch als „Tal der Tränen“ bekannt. Er beschreibt den Widerstand der Beteiligten, die ihre bewährten Arbeitsvorgänge in Gefahr sehen. In diesem Artikel werde dieser emotionalen Effekt und Abkürzungen durch dieses Tal gezeigt.
Schon immer lag es in der Natur des Menschen, sich Neuerungen zu widersetzen. Doch gerade in der jetzigen Zeit nimmt Widerstand gegen Veränderungen einen besonderen Stellenwert ein.
Ein ausschlaggebender Faktor für den reibungslosen Ablauf eines Change Projektes liegt in der Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen. Sollen durch schlankere und agilere Abläufe die Motivation, Effizienz und Zufriedenheit der Mitarbeiter gesteigert werden, ist im Prozess der Implementierung oftmals das Gegenteil der Fall. Mitarbeiter stehen den neuen Projekten skeptisch gegenüber und stellen sich quer. Es ist die Angst vor Neuem, auch als Neophobie bekannt. Das führt in der Praxis häufig dazu, dass sich latente Ängste der Mitarbeiter zu massiven Widerständen gegen das Neue verfestigen, die zu überflüssigen Reibungsverlusten sowie Terminverzögerungen führen.
Inhaltsübersicht:
Die 7 Phasen eines Change-Prozesses durch das “Tal der Tränen”
Beim emotionalen Verarbeiten der Veränderungen lassen sich sieben Phasen unterscheiden. Sie reichen von der Vorahnung „Es wird etwas geschehen“ bis zur Konsolidierung neuer Denk- und Verhaltensmuster.
Diese Phasen lassen sich bei jedem Change-Projekt in mehr oder weniger ausgeprägter Form beobachten. Also können und sollten sie bereits beim Planen vom Change-Projekten berücksichtigt werden.
Die Verantwortlichen in der Organisation sollten sich vorab überlegen, wie sie auf die jeweiligen „emotionalen Zustände“ der Mitarbeiter reagieren. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Organisation den Veränderungsprozess wie geplant durchläuft und die (betriebswirtschaftlichen) Ziele erreicht werden.
Dies sind die 7 Phasen im Change-Prozess durch das “Tal der Tränen”:
Schock
Hoffnungen und Befürchtungen bezüglich des Veränderungsvorhabens sind sofort präsent, Betroffene fühlen sich wie gelähmt.
Verleugnung
“Das wird nie bei uns funktionieren”, hier kann es oft zu einem kurzfristigen Produktivitätsanstieg kommen, um den “Chefs” zu beweisen, dass Veränderungen überflüssig sind.
Frustration
Die Schuld für die Misere wird den anderen zugeschrieben, eine Notwendigkeit zu Änderungsmaßnahmen wird nicht akzeptiert.
Depression
“Ich gebe auf!” Der Wandel ist unausweichlich, die Produktivität erreicht den Tiefpunkt, das Tal der Tränen wird durchschritten.
Erkundung / Experimentieren
Der Weg ist nach der Depression frei für die Selbst- und Neufindung, Neugier erwacht und die ersten Lernprozesse stabilisieren sich.
Anpassung / Entscheidungsfindung
“Lasst uns weitermachen”, das Selbstvertrauen der Mitarbeiter*innen steigt, die Systemleistungen liegen nun deutlich über dem Niveau vor dem Veränderungsprozess.
Integration
Die Früchte der gemeinsamen Arbeit werden eingefahren, weitere Change-Projekte werden schneller angenommen und umgesetzt
Jede Person, die von Natur aus skeptisch ist, wird diese Phasen durchlaufen. Ganz konkret bedeutet das, dass man mehr Zeit in die Umsetzung eines Projektes investieren muss als zunächst angedacht.
Literaturempfehlung*
Photo by Anna Hinckel on Pexels.com
Was kann ich tun, um mein Changemanagement zu optimieren?
Berücksichtigen Sie die kulturellen Aspekte eines Change-Projektes schon in dessen Planungsphase angemessen.
Sie müssen bedenken, dass Sie Ihren Mitarbeiter*innen bezüglich neuer Projekte und Veränderungen um einiges voraus sind. Während Sie selbst schon mit den Erträgen, die die Veränderungen mit sich bringen sollen, liebäugeln, stehen Ihre Mitarbeiter*innen bei der Verkündung noch ganz am Anfang.
In das Projektdesign sollten Maßnahmen integriert sein, um den kulturellen Wandel zu meistern.
Diese müssen abhängig von der Phase, in der sich der Veränderungsprozess befindet, einen unterschiedlichen Charakter haben. So sollte zum Beispiel in der Startphase stark für die anstehenden Veränderungen geworben werden. Ein Instrument hierzu sind Großveranstaltungen, in denen der Vorstand oder die Geschäftsleitung die Mitarbeiter über die geplanten Veränderungen informiert.
Je weiter der Prozess fortgeschritten ist, umso stärker gewinnen Maßnahmen an Bedeutung, die eher einen individuellen Coachingcharakter haben – also den Einzelnen beim Meistern der Veränderungen unterstützen.
Mit Kommunikation steht und fällt jedes Projekt
Kommunikation ist an dieser Stelle das A und O. Die Ausarbeitung eines Kommunikationsplans steht somit an erster Stelle. Dabei ist es wichtig, die eigenen Emotionen (allen voran die zumeist überschwängliche Begeisterung für das Projekt) zurückzuschrauben und sich vielmehr in die Lage der Mitarbeiter hinzuversetzen. Denn Ihre Mitarbeiter*innen müssen den Grund für Veränderung verstehen.
Beantworten Sie die Fragen, ob und inwieweit das Change Projekt dazu beitragen wird, das Unternehmen produktiver zu machen und die Arbeit zu erleichtern. Denn bleibt die Begeisterung für die neue Projektidee aufgrund fehlender oder mangelhafter Kommunikation aus, kann das schnell zu einer schwachen Leistung Ihrer Mitarbeiter*innen führen.
Weitere Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter*innen für Veränderungen zu sensibilisieren und diese so schneller umsetzbar machen, sind folgende:
- Machen Sie die neuen Arbeitsprozesse frühestmöglich und dauerhaft transparent
- Gestalten Sie die neue Zusammenarbeit bewusst.
- Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter*innen in die neuen Prozesse aktiv mit ein und stellen Sie sie nicht vor vollendete Tatsachen
- Qualifizieren Sie Ihre Mitarbeiter*innen ausreichend, damit sie im Hinblick auf neue, (digitale) Abläufe nicht überfordert sind
Die Implementierung neuer, digitaler Prozesse ist problembehaftet und lässt Change-Projekte schwieriger umsetzbar machen. Jedoch müssen Sie sich eines klar machen: Ein Fortschritt ist ohne Veränderung unmöglich. Und Wachstum wiederum entsteht aus Veränderung.
Wenn Sie die Ratschläge beherzigen, können Sie ihre Mitarbeiter*innen ganz schnell aus dem Tal der Tränen holen und Ihr Unternehmen in eine sichere Zukunft mit noch motivierteren Mitarbeitern führen.
Empfehlung*
Viel Erfolg! 😊
Literaturempfehlung*
- Ransomware – Seuche der Neuzeit – 9. Februar 2024
- Working-Capital-Management – 6. November 2023
- 13-Wochen-Rolling-Cashflow-Prognose – 8. Oktober 2023
