Authentische Führung – leistungsfähige Mitarbeiter

zuletzt aktualisiert am 5. Dezember 2016 von Winfried Eitel

Authentische Führung – leistungsfähige Mitarbeiter

Sind die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen verwaltende Manager oder Leader, die die Zukunftsvisionen Ihres Unternehmens aktiv gestalten? Gelingt es ihnen, die Mitarbeiter auf dem Weg dorthin mitzunehmen? In der hier vorgestellten Studie sind vier von fünf Führungskräften überzeugt, dass ein Führungsverhalten im Einklang mit den individuellen Überzeugungen einen beachtenswerten Faktor für den Unternehmenserfolg darstellt.

Führungskräfte in Unternehmen: Manager oder Leader?

Führung: VorbildDer Harvard-Professor John P. Kotter unterscheidet in seinem Bestseller „Leading Change“ den klassischen Manager von der Persönlichkeit des Leaders. Der Manager agiere bei der Budget- und Personalplanung eher als Verwaltungskraft. Der Leader erarbeite eine belastbare Zukunftsvision und nehme die Mitarbeiter auf diesem Weg dorthin mit. Der Leader sei demnach die wahre Führungspersönlichkeit, die die Zukunft eines Unternehmens aktiv gestalte. Er schaffe die Basis für veränderte Organisationsformen und führe die Belegschaft entsprechend seiner Vision an.

Soweit die Theorie…

Merkmale authentischer Führung

Authentische FührungIm Rahmen der Studie “Klare Haltung, klare Richtung” haben die beiden Beratungsunternehmen „Goetzpartners“ und „FörsterNetzwerk“  571 internationale Führungskräfte nach den Erfolgsfaktoren und Hinderungsgründen für „authentische Führung“ befragt.

Damit geht es der Untersuchung in erster Linie um die Grundhaltungen, die Führungskräfte in der Praxis entwickeln und umsetzen.

Als Merkmale für das Konzept der “authentische Führung” berücksichtigt die Studie dabei folgende Eigenschaften:

  • die Konsistenz von persönlichen Werten und individuellem Handeln,
  • die Vermeidung von Selbstentfremdung,
  • Eigeninitiative sowie daran anschließend die Glaubwürdigkeit der Person.

In den Begriffen von John P. Kotter könnte man also sagen, die Studie hat untersucht, ob Führungskräfte eher als Manager oder doch als Leader auftreten. Warum aber ist das wichtig?

Authentische Führung, leistungsfähige Mitarbeiter

Es geht um Effizienz und um die Zukunftsfähigkeit einer Organisation.

  • 83 % der befragten Führungskräfte gaben an, dass sich authentische Führung auf die Leistung der Mitarbeiter positiv auswirke.
  • Für 77 % gibt eine authentische Führungsperson Orientierung in unsicheren Zeiten.
  • Ebenfalls 77 % sagten, dass sich authentisches Verhalten positiv auf die eigene Führungsleistung auswirke.
  • 76 % waren überzeugt, dass Transformationsprozesse besser verlaufen, wenn Führungskräfte im Einklang mit ihren Werten handeln.

Ein Führungsverhalten im Einklang mit den individuellen Überzeugungen und Werten scheint demnach ein beachtenswerter Faktor für den Unternehmenserfolg zu sein.

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Rahmenbedingungen für eine zukunftsfähige Führungskultur

Führung: Treibende KraftWie kann ein authentisches Führungsverhalten ermöglicht und gefördert werden? Auch hierzu hält die Untersuchung einige Anhaltspunkte bereit, die die Studienautoren zu drei Kernfaktoren im Hinblick auf die Förderung authentischer Führungskultur verdichtet haben:

  1. Die inhaltliche Kompetenz der Führungskräfte:
    Die Studienautoren schlussfolgern aus den Untersuchungsergebnissen, dass sich Autorität, die auch von den Mitarbeitern anerkannt und respektiert werden soll, wesentlich auf inhaltliche Kompetenz gründe. Das reine Ausüben von Funktionsmacht, die mit einer Entscheider-Position im Unternehmen einhergeht, sei hingegen kontraproduktiv.
  2. Ein ausgewogenes Verhältnis von Gemeinschaft und Individualität: Zentral sei, so die Studienautoren, eine Unternehmenskultur, die Individualität wertschätze und Freiräume lasse, jedoch zugleich das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen fördere. Eine solche Unternehmenskultur würde Führungskräften dazu motivieren, ihren Überzeugungen entsprechend zu handeln – hierbei sei insbesondere eine von Vertrauen geprägte, persönliche Beziehung zwischen Führung und Belegschaft wichtig.
  3. Offene Organisationsstrukturen, die selbstbestimmtes Handeln zulassen:
    Die Untersuchung ergab eine hohe Bereitschaft zu authentischer Führung, wenn Strukturen vorhanden waren, die autonome Entscheidungen und selbstbestimmtes Arbeiten zuließen – dies sowohl in Bezug auf Arbeitsort, Zeitplanung und frei Projektkonzeption als auch im Hinblick auf die Zusammenstellung der jeweiligen Teams. Eine Übertragung von Verantwortung in dieser Art würde unter anderem die Identifikation der Führungskräfte mit den übertragenen Aufgaben fördern.

Lars Förster von Förster und Netzwerk fasst zusammen:
“Unternehmen, die Authentizität begünstigen wollen, sollten eine Organisationskultur und -struktur fördern, die systematisch Selbstreflexion und Diskurs erfordert. Nur Führungskräfte, die ihre Werte kennen und ihr Handeln reflektieren müssen, können langfristig kraftvoll für die Organisation agieren.”

Widerstände überwinden

BarrierenZu den Barrieren und negativen Einflussfaktoren auf die Authentizität wirke sich laut der Studie vor allem eine persönliche Präferenz für Statusunterschiede und Machtgefälle in Organisationen aus. Weitere Barrieren seien die schiere Größe des Unternehmens sowie Konflikte zwischen Beruf und Privatleben. Diese Barrieren ließen sich, so die Studie, jedoch ausgleichen: Würde es etwa gelingen, die Überzeugung zu stärken, einer bedeutsamen und sinnstiftenden Arbeit nachzugehen, könnten Führungskräfte auch in den ausgeprägten Hierarchien großer Unternehmen und selbst bei bestehenden Konflikten mit sich im Einklang bleiben. In Fällen, in denen es der Beruf allerdings notwendig mache, Gefühle vorzutäuschen (“Surface Acting”), entstehe ein negativer Effekt auf Authentizität, der sich nicht durch andere Faktoren vermindern ließe. Unternehmen können diese Barrieren für Authentizität ausgleichen, wenn die Mitarbeiter die eigene Arbeit als bedeutsam empfinden und ihnen die eigene Tätigkeit im Zusammenhang mit dem „größeren Ganzen“ bewusst ist.

Leadership heute: Mehr Schein als Sein?

Die zentrale Botschaft der Untersuchung ist für Eberhart Hübbe, Partner bei Goetzpartners, eindeutig. Mit Blick auf den aktuellen Stand im Management sagt er: “Der Umgang mit Authentizität in Unternehmen beschränkt sich häufig nur auf Lippenbekenntnisse. Paradigmenwechsel – auch die digitale Transformation – erfordern jedoch ein Vertrauen der Mitarbeiter in ihre Vorgesetzten, das nur authentische Führungskräfte geben können. Die alten Mechanismen der Hierarchie greifen nicht mehr, Unternehmensführung benötigt ein grundlegend neues Führungsverständnis.”

Fazit

Komplexität und Geschwindigkeit in den Unternehmensumwelten erfordern es, dass Unternehmen sich kontinuierlich anpassen und dauerhaft veränderungsbereit werden. Gerade in solch unsicheren Zeiten benötigen Führungskräfte das VERTRAUEN ihrer Mitarbeiter. Altes Hierarchiedenken funktioniert nicht mehr. Unternehmensführung benötigt ein neues Leadership-Paradigma. Authentizität in der Führung kann dafür ein mächtiger Hebel sein.

Quellen und Literaturempfehlungen

Studie “Klare Haltung, klare Richtung” von Förster und Netzwerk und Goetzpartners

Harvard-Professor John Kotter über Agilität – “Ein völlig neues Spiel“

Unternehmer Wissen: Welcher Führungsstil passt zu dir?

Erfolgreich führen in der Sandwichposition – Spielregeln im oberen und mittleren Management: Wo stehen Sie? Praxistipps für die täglichen Herausforderungen,  ISBN 978-3-648-08075-7, 29,95 €

Führungsstark in alle Richtungen – 360-Grad-Leadership für das mittlere Management, ISBN 978-3593396828, 24,95 €

Komplexithoden: Clevere Wege zur (Wieder)Belebung von Unternehmen und Arbeit in Komplexität, ISBN-13: 978-3868815863, 12,99 €

Führen in der Sandwichposition – Taschenguide, ISBN 978-3648057001, 9,95 €

 

Winfried Eitel

Betriebswirtschaftliche Beratung und Dienstleistung bei amortisat' e.K.
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